Les déterminants psychologiques de la performance au travail :

un bilan des connaissances et proposition de voies de recherche

Brigitte Charles-Pauvers, Nathalie Commeiras,
Dominique Peyrat-Guillard et Patrice Roussel

Note 436 (06-9)
Septembre 2006

Brigitte Charles-Pauvers, IAE Université de Nantes
Nathalie Commeiras, IAE Université de Montpellier
Dominique Peyrat-Guillard, Université d’Angers
Patrice Roussel, CNRS & IAE Université Toulouse 1

Une version courte et modifiée de ce manuscrit est soumise à S. St-Onge et V. Haines, pour un ouvrage à paraître en 2007 chez De Boeck, sur la gestion des performances

Introduction

Paradoxalement, le concept de performance individuelle au travail est particulièrement étudié dans les travaux de gestion des ressources humaines, de comportement organisationnel et de psychologie organisationnelle/industrielle, sans pour autant être clairement défini, conceptualisé et sans pour autant produire des résultats empiriques exploitables. Ce paradoxe s’explique probablement par la nature des travaux académiques qui ont été conduits jusqu’à présent sur le concept de performance individuelle au travail. Ils ont très largement porté sur les critères de mesure de la performance et très peu sur le statut conceptuel qui sous-tend le construit (Motowidlo, 2003). Les travaux de recherche se sont focalisés, d’une part, sur les techniques de mesure de la performance individuelle, telles que l’évaluation par les supérieurs, et plus récemment sous forme de 360°, ou encore, en fonction d’indices de productivité, de qualité de service, de délai de production, de livraison, etc., d’autre part, sur les conséquences directes et indirectes de la performance, telles que l’absentéisme, le turnover, les rétributions salariales, les promotions, etc., enfin, sur les déterminants individuels de nature psychologique (motivation, implication, satisfaction, etc.).
Depuis une quinzaine d’années, des travaux émergent sur